Отдел кадрового учета и внутреннего контроля эффективная коммуникация как средство разрешения межличностных конфликтов




НазваниеОтдел кадрового учета и внутреннего контроля эффективная коммуникация как средство разрешения межличностных конфликтов
страница1/3
Дата конвертации29.04.2013
Размер393.68 Kb.
ТипРеферат
  1   2   3


АППАРАТ СОВЕТА ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОГО СОБРАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВ И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ОТДЕЛ КАДРОВОГО УЧЕТА И ВНУТРЕННЕГО КОНТРОЛЯ

ЭФФЕКТИВНАЯ КОММУНИКАЦИЯ

КАК СРЕДСТВО РАЗРЕШЕНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ


МОСКВА • 2009




Эффективная коммуникация как средство разрешения межличностных конфликтов/ Под общ. ред. П.А. Бакланова. – М.: 2009. – 32 с.

Издание ориентировано на гражданских служащих, замещающих должности федеральной государственной гражданской службы в Аппарате Совета Федерации, а также должности федеральной государственной гражданской службы Российской Федерации категории «помощники (советники)».


Общее руководство проектом – начальник Управления кадров и государственной службы Аппарата совета Федерации А.А. Нестеренко.
Авторский коллектив:

П.А. Бакланов – заместитель начальника Управления кадров и государственной службы – начальник отдела кадрового учета и внутреннего контроля, канд. социол. наук.

О.Е. Кириллов – ведущий специалист-эксперт отдела кадрового учета и внутреннего контроля Управления кадров и государственной службы.

Д.А. Свердлов – главный консультант отдела кадрового учета и внутреннего контроля Управления кадров и государственной службы.

© Бакланов П.А., общ. ред., 2009


СОДЕРЖАНИЕ



ВВЕДЕНИЕ........................................................................................ 4
I. КОНФЛИКТЫ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СРЕДЕ

ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ: ВИДЫ И ПРИЧИНЫ......................... 5
II. ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ ПРИ ОБРАЩЕНИИ ГРАЖДАН.................................................................... 17

ЗАКЛЮЧЕНИЕ................................................................................... 30

ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА............................................................. 31




ВВЕДЕНИЕ



Профессиональная служебная деятельность государственных гражданских служащих по своему содержанию представляет собой непрерывные и многочисленные коммуникативные акты, которые осуществляются как внутри органа государственной власти, так и вне его. Повседневный опыт свидетельствует о том, что коммуникация в отдельных случаях развертывается по межличностному конфликтному сценарию, генерирующему взаимное неуважение, отрицательные эмоции, разрушение необходимых для выполнения должностных обязанностей социальных взаимосвязей.

На первый взгляд сама тема межличностных конфликтов в профессиональной среде государственных служащих может показаться неправомерной, так как государственная служба прочно ассоциируется в сознании с незыблемостью, постоянством, неоспоримой законностью. Вместе с тем, следует признать, что дифференциация социально-психологических ролей, различия статусов и интересов как гражданских служащих, так граждан, а также их ценностные, социокультурные и иные расхождения, иерархические принципы организации и осуществления государственного управления, предопределяют возникновение межличностных конфликтов.

Очевидно, что коммуникация в межличностном конфликтном взаимодействии протекает по иным, отличным для обычного общения, правилам. Практика свидетельствует, что конфликтное взаимодействие требует от оппонентов специальных знаний и навыков. Как представляется, важно не только уметь не вступать в конфликты, но и обладать опытом эффективно завершать их с минимальными затратами времени, ресурсов, конструктивно разрешая те проблемы, которые выступили причиной их возникновения.

I. КОНФЛИКТЫ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СРЕДЕ

ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ: ВИДЫ И ПРИЧИНЫ
Усложнение межличностных связей в современный период остается объективной тенденцией. Сложность и многоплановость межличностного общения обусловлены той важной ролью, которая отводится ему в обществе – главная движущая сила, катализатор деловой активности в любом коллективе1. Очевидно, что межличностные отношения не всегда формируются на конструктивной основе. Во многих случаях они генерируют столкновения противоположно направленных целей, мнений и позиций субъектов взаимодействия, ситуации открытого или скрытого противоборства двух или нескольких сторон (конфликтные ситуации).

Для подавляющего большинства людей конфликты тягостны и признаются негативным явлением, которого надо всемерно избегать. Конфликт в коллективе, в семье или в кругу друзей рассматривается как симптом неблагополучия, социального «нездоровья». Вместе с тем существует и противоположная точка зрения, согласно которой социальные конфликты, выступая объективной стороной взаимодействия, выполняют позитивные функции. Развернутое обоснование того основополагающего факта, что конфликт лежит в основе поведения групп и индивидов, трансформации общественных структур и развития социальных процессов раскрыто в работах социологов М. Вебера, К. Маркса, Л. Козера, Р. Дарендорфа и их последователей.

В современной сфере государственного управления как и в любой другой социальной сфере конфликты являются особой естественной формой взаимодействия институтов, организаций и индивидов. По своей сути конфликт – это такой механизм урегулирования проблем, который иногда способствует нарастанию психологической социальной напряженности. Но такова природа человека, который не всегда может (или стремится) найти мирный способ взаимодействия с партнерами и нередко действует в ущерб собственным интересам.

Отметим, что, по словам Э. Дюркгейма, источники конфликтов по существу восходят к ориентациям и установкам человеческого сознания. Аналогичным образом трактуют конфликты и многие современные ученые. Например, Д. Прюитт и Дж. Рубин видят в них противоречия «воспринимаемых интересов», непосредственно обусловленных ценностями и установками субъектов. Сущность конфликта, согласно такому подходу, состоит не только в имеющемся объективном противоречии, а в способе его разрешения. Действительно, даже повседневный опыт показывает, что различные противоречия возникают всегда и во всех сферах взаимодействия людей, однако конфликты разгораются относительно редко. Таким образом, определяющее значение в возникновении и эскалации межличностного конфликта имеет именно агрессивное поведение контрагентов, субъективная установка на противостояние.

В специальной литературе конфликт рассматривается как наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями2.

Конфликты как объективные составляющие социального взаимодействия имеют общие, особенные и уникальные черты. Особенности конфликтов во многом определяются видом совместной деятельности, в которую включены взаимодействующие субъекты, а также условиями, в которой эта деятельность осуществляется.

Результаты анализа литературы, в которой раскрываются особенные и уникальные черты и причины конфликтов, позволяет рассмотреть некоторые технологии как их профилактики, так и разрешения в профессиональной среде государственных служащих.

Государственная гражданская служба - вид государственной службы, представляющий собой профессиональную служебную деятельность граждан на должностях государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.3

Для понятия «государственная гражданская служба» родовыми являются понятия «служба» и «государственная служба». При этом под «службой» подразумеваются: отношение, связь, обязанность долга, верности, преданности, готовности исполнить дело, оказать услугу, защитить интересы4.

Как было отмечено ранее, предназначение государственной гражданской службы состоит в обеспечении исполнения полномочий государства и его органов, а также лиц, замещающих государственные должности. Термин «обеспечение» предполагает такую деятельность, которая бы гарантировала бесперебойное функционирование государственных органов, полное и качественное исполнение ими своих полномочий. Это требует от гражданских служащих высочайшего профессионализма, эффективного и результативного исполнения ими должностных обязанностей. В том числе это относится и к способам разрешения назревших и выявленных противоречий. С данных позиций государственная служба предполагает быстрое и эффективное урегулирование конфликтов, наличие у государственных служащих способностей быстро распознать назревшие противоречия и в реальной конфликтной ситуации применять навыки построения конструктивных коммуникаций.

Результаты исследования нормативной правовой базы, регулирующей должностное, служебное взаимодействие государственных служащих в системе государственной службы, позволяют отметить, что способы преодоления возникающих противоречий в процессе прохождения государственной службы строго регламентированы. Относительно же форм и методов разрешения межличностных конфликтов в профессиональной среде государственных служащих, то необходимо признать, что это сфера морально-нравственных отношений. Как представляется, межличностные связи, возникающие между людьми в любой организации, которые основываются на симпатиях, общих интересах, увлечениях, неформальных правилах и традициях, просто не могут быть заключены в рамки законов. Очевидно, что невозможно приказать или распорядиться установить хорошие отношения с коллегой. Однако при этом следует заметить, что некоторые принципы и правила неконфликтного межличностного взаимодействия гражданских служащих все же установлены. В качестве примера можно отметить «Общие принципы служебного поведения государственных служащих», утвержденные Указом Президента Российской Федерации «Об утверждении общих принципов служебного поведения гражданских служащих» от 12 августа 2002 г. № 885 (в редакции Указа Президента Российской Федерации от 16 июля 2009 г. № 814)5, а также положения статьи 18 Федерального закона от 24 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» 6.

Обращает на себя внимание тот факт, что часть из этих принципов морально-этического характера: добросовестное исполнение должностных обязанностей; забота о репутации, чести и достоинстве; соблюдение норм профессиональной этики и др.7 Следует отметить, что в ряде стран мира в системе государственной службы существуют специальные государственные учреждения (структурные подразделения), уполномоченные контролировать и регулировать этические аспекты профессиональной служебной деятельности. Например, в 1978 г. в США было создано Управление по этике служащих государственных учреждений.

Причины возникновения межличностных конфликтов проявляются как в личных качествах людей, так и в организационной структуре конкретной организации. Условно причины конфликтов можно разделить на две группы: объективные и субъективные. К объективным причинам относят: естественное столкновение материальных и духовных интересов (ценностей) людей; недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности ресурсов; слабую действенность правовых процедур разрешения противоречий; различия в манере поведения и образе жизни; демонстрацию сцен насилия в средствах массовой информации; стрессовые ситуации; ошибочные действия руководителя и др.

Субъективные причины возникновения конфликтов порождаются людьми в процессе взаимодействия. К ним относят социальные, социально-психологические и психологические причины. Социальные причины конфликтов в свою очередь делятся на структурно-организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие.

К структурно-организационным причинам относятся несоответствия структуры организации требованиям, определяемым целями и задачами организации. Функционально-организационные причины конфликтов вызваны несоответствием функциональных связей внутри организации между ее подразделениями и отдельными работниками.

Необходимо отметить, что в деятельности государственных органов реализуются функции государства, поэтому задачи и функции органов государственной власти меняются относительно редко. Вместе с тем, задачи обеспечения и реализации полномочий государства, меняются с развитием общества, изменениями внутренних и внешних политических условий. Не существует идеальных в структурно-функциональном плане организаций, в том числе и органов государственной власти, так как задачи изменяются всегда быстрее, чем развивается структура государственного органа, обладающая определенной инертностью. Однако, для предупреждения структурно- и функционально-организационных причин конфликтов используется механизм, позволяющий «подстраивать» структуру и функции органа государственной власти к изменившимся условиям. Речь идет об организационных документах, составляющих административный регламент органа государственной власти.

В основе личностно-функциональных причин конфликтов несоответствие квалификации личности квалификационным требованиям должности. В органах государственной власти такие противоречия предупреждаются мерами организационного плана, которые закреплены в законодательстве Российской Федерации. Это процедура проведения конкурса при поступлении граждан на государственную гражданскую службу, установление испытательного срока, систематическая аттестация гражданских служащих, квалификационные экзамены, ежегодные отчеты гражданских служащих. Законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе также установлены квалификационные требования к должностям гражданской службы, к стажу государственной гражданской службы, лиц, замещающих должности гражданской службы8.

К ситуативно-управленческим причинам возникновения конфликтов относятся неверные или несвоевременные управленческие решения. Одной из частых причин подобных конфликтов является необъективная оценка труда государственного служащего, которая должна строиться на точных показателях, соответствующих задачам и функциям государственного органа и быть предельно конкретной.

Границы должностных обязанностей, полномочия, права и ответственность гражданских служащих определяются их должностными регламентами. С точки зрения обеспечения бесконфликтности взаимодействия качественно разработанные должностные регламенты должны исключить ситуации, в которых могут возникнуть противоречия, генерируемые процессом выполнения гражданским служащим своих обязанностей по замещаемой должности, а также установить порядок подчиненности и взаимодействия гражданских служащих.

К числу социально-психологических причин возникновения конфликтов относятся те, которые обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включения в коммуникационные процессы профессиональной деятельности.

Межличностные конфликты, возникающие по психологическим причинам в среде гражданских служащих, не отличаются от аналогичных явлений в любой другой профессиональной среде и обусловлены индивидуально-психологическими особенностями их участников. Точной границы между двумя этими типами конфликтов не проведено, так как с одной стороны очевидно влияние социальной среды на психику человека, а с другой стороны, поведение индивидов строится на основе особенностей их мировосприятия, тонких нюансов темперамента, характера, которые передаются генетически и формируются в процессе приобретения ими социального опыта. Все это дает основания рассматривать социально-психологические и психологические причины конфликтов совместно, обозначив лишь их некоторые отличия. Совместное рассмотрение указанных причин конфликтов также логично с той точки зрения, что все они проявляются только при коммуникации.

Коммуникация это совместная деятельность, в ходе которой вырабатывается общий для участников коммуникации (до определенного предела) взгляд на вещи и действия с ними. Принято считать, что коммуникация предполагает достижение консенсуса, согласия, однако сам спор, выяснение позиций оппонентов, сравнение сил – это тоже коммуникативный процесс, имеющий свои закономерности и правила.

Коммуникация предполагает как наличие согласия, так и наличие некоего разногласия.9 Действительно, общение или обмен информацией приобретает смысл только в контексте преодоления расхождений во взглядах, а в случае полного совпадения взглядов слова не нужны. В этом смысле любая коммуникация уже содержит зачатки конфликта, так как обостряет вопрос: «Будет ли переданная и понятая информация принята или отклонена»? Тем более значимым становится соблюдение правил коммуникации, которые ведут к конструктивному преодолению разногласий и не разрушают будущей коммуникации.

В коммуникативных актах традиционно выделяют три аспекта или компонента: интерактивный, собственно коммуникативный и перцептивный. Интерактивный компонент представляет собой передачу сообщения в соответствии с принятыми нормами общения и с использованием соответствующих каналов передачи. Коммуникативный компонент – это обмен информацией между участниками, а перцептивный предполагает понимание, сочувствие, сопереживание субъектов коммуникативного акта. Коммуникативные аспекты конфликтного взаимодействия с позиции рассмотрения его как коммуникативного акта представлены в таблице 1.

Конструктивное разрешение конфликта возможно лишь в процессе эффективного общения конфликтующих сторон. Но часто соперники, находясь в эмоционально возбужденном состоянии, не способны контролировать свое поведение. Им не удается четко изложить свою позицию, услышать и понять друг друга. В конечном итоге конфликт заходит в тупик. Все это является следствием нарушения технологий эффективного общения и рационального поведения в конфликте.

Легко заметить, что деструктивный конфликт по своей сути – это неудавшаяся коммуникация, и наоборот, функционально-позитивный конфликт является следствием эффективно построенной и осуществленной коммуникации.

Коммуникации в системе государственной гражданской службы представляют собой социальные процессы, протекающие в трех плоскостях: иерархические - вертикальные коммуникации между государственными служащими и руководителями; координационные - горизонтальные коммуникации между государственными служащими; внешние - между государственными служащими и населением.

Таблица № 1

Коммуникативные аспекты

конфликтного взаимодействия




Интеракция

передача содержания, информации

Коммуникация

взаимный обмен информацией

Перцепция

прием информации


Аспекты коммуникации

Сообщение, воздействие на объект коммуникации

Обмен информацией, идеями

Обмен чувствами, сопереживание, эмпатия

Деструктивный конфликт

Разобщение, прекращение взаимодействия

Непонимание, диаметральные позиции, неразрешенное противоречие

Неприязнь, вражда, сформировавшийся «образ врага»

Конструктивный конфликт

Общение, взаимодействие

Понимание, согласие, новые идеи

Сочувствие, симпатия, ясность отношений,


Вертикальные коммуникации в системе государственной гражданской службы имеют ряд отличий, присущих отношениям в государственных институтах. К ним относятся: субординация, властное подчинение, бюрократизм, директивность10. При этом звено «непосредственный руководитель – подчиненный» является наиболее конфликтным. По данным исследований около 75% всех межличностных конфликтов возникают именно в сфере руководства-подчинения и вызваны совместной профессиональной деятельностью. Это обусловлено субординационным характером и интенсивностью взаимодействия субъектов таких коммуникаций.

Отношения руководителей и подчиненных характеризуются двумя сторонами: функциональной (официальной, формальной) и личностной (неформальной). Первая означает отношения подчиненности, когда руководитель направляет деятельность, контролирует, распределяет задачи и оценивает деятельность и т.д. Личностный характер отношений зависит от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия, их способностей, характера, симпатий, ценностных ориентаций. Противоречия между сторонами производственных и личных отношений объективны и неизбежно порождают конфликты. Помимо этого, результаты деятельности подчиненных в глазах руководителя всегда отличаются от предполагаемого идеала (равно как и деятельность руководителя с точки зрения подчиненных).

Результаты анализа рекомендуемых правил поведения для разрешения вертикальных конфликтов свидетельствуют, что в литературе чаще обращается внимание на действия руководителя по управлению конфликтом. Это объективно, поскольку у руководителя всегда больше полномочий для воздействия на поведение членов подчиненного коллектива. Однако, учитывая «обоюдоострый» характер конфликтного взаимодействия, необходимо признать, что и подчиненные имеют возможности влияния на ход разрешения конфликтов.

Первое правило заключается в признании факта явного неравенства сил в конфликте между подчиненным и руководителем. По данным исследований руководители чаще добиваются своих целей в конфликте, чем подчиненные.11 Другими словами, если возникают сомнения в собственной правоте или объект конфликта мало значим, то лучше уступить руководителю.

Второе правило представляет собой умение своевременно определить, что предконфликтная ситуация накаляется и вероятность возникновения конфликта существенно возросла. Конфликты не разгораются внезапно, им всегда предшествует более или менее продолжительный латентный период.

Третье правило состоит в умении контролировать свое эмоциональное состояние. В этом смысле неэффективность коммуникации обусловлена именно несоответствием перцептивного компонента интерактивному. Восприятие информации и смысла сообщения в непосредственном межличностном общении зависит не столько от того, что сказано, а в большей степени от того, как сказано. Кроме того, эмоциональное и рациональное реагирование на события находятся в положении оппозиции: чем более силен накал эмоций, тем в меньшей степени осознаваема ситуация. Фактически это означает развитие умения сохранять спокойствие в сложной ситуации.

Необходимо отметить, что профессиональные отношения, характерные для гражданской службы, предполагают в основном рассудочные (в противовес чувственным и иррациональным) поводы возникновения конфликтов12. В условиях строгой регламентации алгоритмов деятельности и всестороннего нормативного регулирования профессиональных отношений эмоционально насыщенные межличностные отношения как бы отступают на второй план. Это обусловливает четвертое правило разрешения конфликтов по вертикали: необходимость использования аргументации, основанной на нормативных актах. В этом случае сами положения законов становятся «третьей силой» в конфликте, способствуя его конструктивному разрешению.

Частой причиной конфликтов является несоответствие формального и неформального статуса его участников – несбалансированное ролевое поведение. Теоретической основой анализа данной причины конфликтов выступает теория транзактного анализа американского психолога Э. Берна13. Согласно этой теории каждый человек в процессе общения с окружающими играет множество социальных ролей. Это роли отца, покупателя, пассажира, сына, брата, ученого, ученика и т.д., количество их невообразимо. Однако, обобщая позиции, занимаемые людьми в социальном взаимодействии, Э. Берн пришел к выводу, что все роли могут быть объединены в три группы: роль старшего (родителя), равного (взрослого) и младшего (ребенка). В том случае, если формальная роль не совпадает с неформальной, возникают так называемые перекрещивающиеся транзакции, которые приводят к конфликтам. Когда руководитель общается с подчиненным, он обычно считает себя старшим – это обусловлено его служебным положением. Однако подчиненные не всегда признают такую роль руководителя, поэтому могут строить коммуникацию с ним, исходя из своего подсознательного стремления занять более высокое статусное положение. Это может происходить, например, в том случае, если подчиненный считает себя экспертом в какой-либо профессиональной сфере, обладает бóльшим, нежели руководитель опытом, ощущает свое неформальное превосходство в коллективе. Необходимо подчеркнуть, что оценка позиции, которую человек занимает в коммуникации, происходит подсознательно и «считывается» по тону речи, характеру высказываний, поведению взаимодействующих людей. Как правило, старший это тот, кто дает советы, использует приказной тон в беседе, учит, критикует, проявляет снисхождение, сарказм или чрезмерную иронию. Таким образом, пятое правило бесконфликтной коммуникации означает соблюдение баланса ролей в отношениях.

Раскрытие и рассмотрение причин, по которым может возникнуть коммуникативный конфликт, позволяет также выделить некоторые конфликтогенные факторы. К ним относятся эмоциональное напряжение в разговоре, деструктивность стиля спора и коммуникационные техники, ведущие к возникновению конфликта.

Факторы, способствующие возникновению эмоционального напряжения при разговоре.

  • Перебивание партнера.

  • Принижение партнера, негативная оценка его личности.

  • Подчеркивание разницы между собой и партнером.

  • Преуменьшение вклада партнера в общее дело и преувеличение своего.

  • Резкое убыстрение темпа беседы.

  • Избежание пространственной близости и контакта глаз с партнером.

  • Обвинения, угрозы, наказания.

  • Принижение проблемы.

Деструктивные характеристики стиля спора.

  • Обобщение, при котором поведение оппонента называется «типичным».

  • Ссылка на прошедшие события или не имеющие отношения к делу.

  • Оскорбление, преждевременное прекращение спора.

  • Слишком частое повторение своих доводов.

  • Малое внимание к доводам оппонента.

  • Использование аргументов, не относящихся к предмету спора.

  • Использование аргументов, нацеленных на самолюбие или недостатки оппонента.



Коммуникационные техники, способствующие возникновению конфликта.

  • Негативная оценка. Высказывания, принижающие личность партнера.

  • Игнорирование. Собеседник не принимает во внимание того, что говорит партнер, пренебрегает его высказываниями.

  • Эгоцентризм. Собеседник пытается найти у партнера понимание только тех проблем, которые волнуют его самого.


В завершение рассмотрения проблемы построения эффективных межличностных коммуникаций, предупреждающих конфликты между гражданскими служащими, следует отметить, что сам государственный орган, институционально представляющий государство и от его имени реализующий государственные функции, прочно ассоциируется с надежностью, законностью, стабильностью. Такая ментальная установка не может не сказываться на поведении гражданских служащих, даже в эмоционально насыщенных ситуациях противостояния. Следовательно, конфликтологическая компетентность гражданских служащих, которую с полным основанием можно считать элементом их профессиональной компетентности, требует постоянного развития и совершенствования.
  1   2   3

Похожие:

Отдел кадрового учета и внутреннего контроля эффективная коммуникация как средство разрешения межличностных конфликтов iconХарактеристики межличностных конфликтов Классификация и типологизация конфликтов
Классификация и типологизация конфликтов предполагает их группировку, систематизацию, деление по существенным признакам, типам и...
Отдел кадрового учета и внутреннего контроля эффективная коммуникация как средство разрешения межличностных конфликтов iconДавыдов Д. Г. Особенности взаимоотношений в воинском коллективе. Способы разрешения межличностных конфликтов // Ориентир. № C. 49-53
Так, когда мы говорим «начальник патруля сделал замечание военнослужащему за нарушение формы одежды», мы имеем ввиду именно формальные...
Отдел кадрового учета и внутреннего контроля эффективная коммуникация как средство разрешения межличностных конфликтов iconШкольная служба примирения как средство разрешения конфликтов в школьной среде Юленкова Ю. Е. научный руководитель Дивакова О. Ю. Сибирский Федеральный Университет
Негативные последствия могут быть разными: от негативного отношения к учебной деятельности и школе в целом до обострения взаимоотношений...
Отдел кадрового учета и внутреннего контроля эффективная коммуникация как средство разрешения межличностных конфликтов iconОптимизационное моделирование кредитного портфеля
Отдел методологии и технологий банковских операций Управления внутреннего контроля акб «Электроника» ОАО
Отдел кадрового учета и внутреннего контроля эффективная коммуникация как средство разрешения межличностных конфликтов iconИсследование моббинг процессов в системе межличностных конфликтов среди работников подразделений организации Автор работы: Поликанова Ольга Юрьевна Научный руководитель работы
Исследование моббинг процессов в системе межличностных конфликтов среди работников подразделений организации
Отдел кадрового учета и внутреннего контроля эффективная коммуникация как средство разрешения межличностных конфликтов iconКлассный час Тема: Конфликты и пути их разрешения Цель: исследования конфликтов, причин их возникновения и способов их разрешения. Задачи: 1 Выявить причины конфликтов
Группа подростков собралась послушать музыку. Мнения разделились: одни хотели слушать поп – музыку, а другие были любителями «металла»....
Отдел кадрового учета и внутреннего контроля эффективная коммуникация как средство разрешения межличностных конфликтов iconПояснительная записка
Иностранный язык стал в полной мере осознаваться как средство общения, средство взаимопонимания и взаимодействия людей, средство...
Отдел кадрового учета и внутреннего контроля эффективная коммуникация как средство разрешения межличностных конфликтов iconОрганизация внутреннего контроля в телекоммуникационных организациях
Диссертация выполнена на кафедре учета, анализа и аудита экономического факультета Московского Государственного Университета им....
Отдел кадрового учета и внутреннего контроля эффективная коммуникация как средство разрешения межличностных конфликтов iconВопрос 26. Виды и формы социальных конфликтов. Проблемы их разрешения
Существует четыре основных типа конфликтов: внутрилич-ностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой
Отдел кадрового учета и внутреннего контроля эффективная коммуникация как средство разрешения межличностных конфликтов iconСпособы разрешения школьных конфликтов (из опыта работы)
Работа в школе связана с быстро меняющимися ситуациями, что, в свою очередь, может привести к возникновению конфликтов. Как только...
Разместите кнопку на своём сайте:
kurs.znate.ru


База данных защищена авторским правом ©kurs.znate.ru 2012
обратиться к администрации
kurs.znate.ru
Главная страница